Hoitajapula: ”Sote-alalla huonoa johtamista saatetaan sietää sillä varjolla, että työ on merkityksellistä”

Antti Harjuojan yritys NEXTMILE haluaa auttaa konkareita, työnantajia ja yhteiskuntia löytämään eläkkeelle jäämisen tuomat mahdollisuudet. Missiossa on yhtymäkohtia hoitajapulaan, sillä eläköityneet hoitajat ovat haluttua sote-työvoimaa ja yksi palanen hoitajapulan ratkaisuun.

Sarastia Rekrylle konkarit ovat tärkeä ryhmä: keikkalaisista yhdeksän prosenttia on yli 63-vuotiaita ja yli 55-vuotiaat ovat suhteellisesti kaikkein aktiivisimpia keikkalaisia.

Uusimmassa Hoitajapula-podcastin osassa on tärkeää asiaa kaikille, jotka lähestyvät eläkeikää, tai joilla on työpaikoilla konkari-ikäisiä työntekijöitä.

Podcastissa Antti Harjuoja pohtii Sarastia Rekryn Jaana Jantolan kanssa näitä teemoja:

Uudet valmistuvat eivät olekaan enää samasta muotista kuin aiemmin. He haluavat vaikuttaa esimerkiksi työaikoihinsa enemmän, ja nämä muutokset on otettava huomioon.
Konkarit eivät ole nuorempien jarru tai este saada työpaikkaa. Monimuotoisuus iänkin puolesta on rikkaus, ja urien jatkosta päätetään johdossa.
Yritysten johtajien on tärkeää ymmärtää työntekijöidensä erilaiset elämäntilanteet ja tarpeet, jotta urien jatkuminen yrityksessä on mahdollista.
Asenteelliset vääristymät voivat olla vaikeita muuttaa, mutta yritykset voivat tehdä tietoisen päätöksen edistää urien jatkumista ja monimuotoisuutta.
Konkareiden on tärkeää pysyä ajan tasalla uusista teknologioista ja työskentelytavoista, jotta he voivat säilyttää työmarkkina-arvonsa.
Uudet ja vanhat työntekijät voivat oppia toisiltaan, joten eri ikäryhmien sekoittaminen tiimeissä voi olla hyödyllistä.
Ura ei välttämättä pääty eläkkeelle jäädessä, vaan se voi jatkua uusissa muodoissa. Konkarivaiheessa olevien työntekijöiden kannattaa harkita uusia mahdollisuuksia, kuten yrittäjyyttä.

Tiivistelmä podcastin sisällöstä:

Yrityksissä ja yhteiskunnassa on käynnissä murros, joka johtuu ikääntyvän työvoiman kasvusta. Eläkeikää lähestyvät työntekijät ovat tärkeä resurssi, joka tarvitsee huomiota ja tukea. Konkarijohtaminen on yksi ratkaisu hoitajapulaan, joka on ajankohtainen aihe sote-alalla.

Mitä konkarijohtamisella tarkoitetaan? Se on johtamisen muoto, jossa huomioidaan työntekijöiden uran loppuvaihe ja tarjotaan heille mahdollisuuksia jatkaa työskentelyä eläkeiän jälkeen. Konkarit ajattelevat usein, että heitä ei arvosteta tai että heidän osaamisensa on menettänyt arvonsa. Tämä on virheellinen ajattelutapa, sillä uran loppuvaiheessa kertynyt kokemus ja hiljainen osaaminen ovat tärkeitä resursseja organisaation menestykselle.

Kymmenkunta vuotta sitten itseään hakenut ja kertaalleen urheilijan urasta ”eläköitynyt” jääkiekkoilija Antti Harjuoja on nyt mukana Nextmile -yrityksessä tarjoamassa palveluita konkarityöntekijöille. Hänen kokemuksensa osoittaa, että uran loppuvaiheessa tarvitaan selkeitä ratkaisuja ja tukea työntekijöille, jotta he voivat jatkaa työskentelyä ja samalla antaa takaisin yhteiskunnalle.

Yhteen malliin ei pyritä, sillä jokainen työntekijä on yksilöllinen ja tarvitsee erilaisia ratkaisuja. Olennaisia asioita ovat työn roolit ja tehtävät, jotka tukevat jaksamista. Työn muotoilu uran loppuvaiheessa on tärkeää, jotta työntekijät voivat jatkaa työskentelyä terveellä tavalla. Esimerkiksi joustavat työajat ja osa-aikaisuus ovat tärkeitä vaihtoehtoja.

Huonoa johtamista siedetään koska työ on merkityksellistä

Sarastia Rekryn teettämä konkaritutkimus osoittaa, että yli 60-vuotiailla on paljon tärkeää osaamista ja heidän roolinsa esihenkilöinä ja yrityskulttuurin vaikuttajina on merkittävä.

Työn merkityksellisyys korostuu erityisesti sote-alalla, jossa huonoa johtamista siedetään sen varjolla, että työ on merkityksellistä.

On totta, että uudet valmistuvat ovat erilaisia kuin aikaisemmat sukupolvet, ja heillä on erilaisia odotuksia ja tarpeita työelämässä. He haluavat vaikuttaa työaikoihinsa, työn sisältöön ja mahdollisuuksiin edetä urallaan. Tämä on tärkeä huomioida, jotta yritykset voivat houkutella ja pitää kiinni nuorista lahjakkuuksista.

Toisaalta, konkarit voivat tuoda arvokasta kokemusta ja viisautta tiimiin. He ovat usein hyviä mentoreita nuoremmille kollegoilleen, ja heidän asiantuntemustaan arvostetaan yleisesti. Tämä monimuotoisuus iänkin puolesta on todellinen rikkaus, jota ei kannata aliarvioida.

Asenteissa on vääristymää

On kuitenkin tärkeää huomata, että asenteellinen vääristymä voi olla esteenä ikädiversiteetin edistämisessä. Tämä voi olla haaste, joka vaatii kulttuurin muutosta yrityksissä. Johto voi ottaa vastuun urien jatkamisesta ja varmistaa, että kaikki työntekijät saavat mahdollisuuden kehittyä ja edetä urallaan, riippumatta iästään.

Yksilötasolla on tärkeää ymmärtää, että kaikki elämäntilanteet ovat erilaisia. Jos olet esimerkiksi vanhempi työntekijä, joka haluaa jatkaa työskentelyä, on tärkeää olla avoin uusille mahdollisuuksille ja harkita koulutuksen ja kehityksen tarjoamia mahdollisuuksia.

Kaiken kaikkiaan, ikädiversiteetti on tärkeä ja arvokas asia työpaikoilla. Konkarit ja nuoremmat sukupolvet voivat oppia toisiltaan ja täydentää toisiaan. On tärkeää, että yritykset ja yksilöt sitoutuvat edistämään ikädiversiteettiä ja sen mahdollistamaa monimuotoisuutta työpaikoilla.

Kuuntele Hoitajapula-podcastin aiemmat osat täältä