Hoitajapula: ”Työntekijöille on tarjottava osallistuvuuden kokemus ja vaikutusmahdollisuudet työhön”

Tällä kertaa Hoitajapula-podcastissa puhutaan työvoiman saatavuudesta hyvinvointialueen näkökulmasta. Vieraana on Kanta-Hämeen hyvinvointialueen, Oma Hämeen henkilöstöjohtaja Johanna Bjerregård Madsen.

Keskustelussa Sarastia Rekryn toimitusjohtaja Jaana Jantolan kanssa esille nousee tällaisia teemoja ja kehitysajatuksia:

Organisaatioiden kulttuurien yhteenliittyminen vaikuttaa hyvinvointialueen kulttuuriin.
Sote-toimintaympäristössä on haasteita työvoiman saatavuudessa, houkuttelevuudessa ja pitovoimassa.
Ammattiryhmäkohtaiset säädökset ja mitoitukset voivat aiheuttaa eriarvoisuutta ja joustamattomuutta.
Työnantajakokemuksessa ja vaikutusmahdollisuuksissa on kehitettävää.
Alueellinen saatavuus ja palkkaharmonisaatio ovat erityisiä kysymyksiä reuna-alueilla.
Työvoiman pirstaloituminen edellyttää yhteistyötä eri toimijoiden välillä ja asiakaslähtöistä palvelua.
Työvuorojen ajat ja sijoittumiset ovat olleet jäykkiä ja eivät aina vastaa palveluntarjontaa.
Työnjakoa ja asiakaslähtöisyyttä on kehitettävä sote-toimintaympäristössä.
Tarvitaan vapaaehtoisia kannustimia, leveitä hartioita ja työnantajakohtaisia kehittämistoimia.
Työolosuhteet on pidettävä sellaisina, että työntekijät voivat säilyttää ammattiylpeytensä ja osallistua kehittämiseen.

Jos oheinen upotus ei toimi, löydät podcastin täältä.

Tässä tiivistelmä podcastin keskustelusta:

Hyvinvointialueen kulttuurin muodostumisessa on otettava huomioon monien organisaatioiden kulttuurien yhteenliittyminen. Tämä edellyttää henkilöstöpalveluiden kokonaisvaltaista ja yhtenäistä johtamista ja kehittämistä.

Henkilöstöpalvelut jakautuvat moneen osa-alueeseen: palvelussuhdeasiat, työsuojelu, työhyvinvointi, osaamisen johtaminen ja kehittäminen, johdon ja henkilöstön tukeminen palvelun tuottamisessa. Näiden osa-alueiden välillä on löydettävä synergiaa ja yhteistyötä, jotta hyvinvointialue voi vastata sote-toimintaympäristön haasteisiin.

Työnantajakokemuksessa on parannettavaa hyvinvointialueilla

Yksi keskeinen haaste on työvoiman saatavuus ja pitovoima. Sote-alalla on rakenteellinen vajaus osaavasta työvoimasta, joka ei ole vain työnantajakohtainen ongelma, vaan yhteiskunnallinen kysymys. Kilpailu työnantajien kesken ei ratkaise asiaa, vaan tarvitaan laajempia toimenpiteitä sote-alan houkuttelevuuden ja arvostuksen lisäämiseksi.

Tämä tarkoittaa myös sitä, että työntekijöille on tarjottava osallistuvuuden kokemus ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ja sen kehittämiseen. Työnantajakokemuksessa ja vaikutusmahdollisuuksissa on kehitettävää hyvinvointialueella.

Mitoituslainsäädäntö voi tuottaa ongelmia

Toinen haaste on ammattiryhmäkohtaiset säädökset ja määräykset, jotka voivat rajoittaa osaamisperusteista palvelun tuottamista. Erityisesti mitoituslainsäädäntö voi johtaa siihen, että normiohjattu palvelu vie resursseja muilta palveluilta, jotka voivat jäädä vaille riittävää henkilöstöä.

Tämä voi lisätä eriarvoisuutta asiakkaiden välillä ja heikentää palvelun laatua ja vaikuttavuutta. Mitoituslainsäädännön tavoitteena on parantaa asiakkaiden turvallisuutta ja hyvinvointia, mutta se voi myös aiheuttaa ongelmia alueellisessa saatavuudessa ja kotihoidon resursoinnissa.

Palkkaharmonisaatio voi vaikeuttaa reuna-alueiden rekrytointia

Kolmas haaste on palkkaharmonisaatio, joka voi vaikuttaa reuna-alueiden työvoiman saatavuuteen. Palkkaharmonisaatio tarkoittaa sitä, että samasta työstä maksetaan samaa palkkaa riippumatta siitä, missä alueella työtä tehdään. Tämä voi olla oikeudenmukaista ja kannustavaa työntekijöille, mutta se voi myös hankaloittaa reuna-alueiden rekrytointia, jos niillä ei ole muita vetovoimatekijöitä.

Aiemmin reuna-alueilla on voitu maksaa korkeampaa palkkaa syrjäseutulisän muodossa, mutta tämä voi nostaa työnantajakustannuksia harmonisointitilanteessa.

Nämä haasteet edellyttävät hyvinvointialueelta strategista näkemystä ja innovatiivisia ratkaisuja henkilöstöpalveluiden kehittämiseen.

Hyvinvointialueiden liikkumavara on ihan samanlainen kuin on ollut kunnilla aiemmin. Jää nähtäväksi kuinka paljon voi tulevaisuudessa panostaa vapaaehtoisiin kannustimiin. Leveistä harteista on kuitenkin tulevaisuudessa hyötyä, sillä työvoiman saatavuus on pirstaloitunut ja sote-toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti.

Paljon voidaan tehdä myös työnantajakohtaisesti, jotta työntekijät pysyvät alalla ja kokevat työnsä mielekkääksi ja mahdolliseksi. Ei ole kikka kolmosta tilanteen korjaamiseksi, vaan tarvitaan monipuolisia keinoja ja yhteistyötä.

Työnjaon suunta on muutettava

Yksi keskeinen keino on työnjako. Koulutetut ihmiset omissa tehtävissään, tukityön osuutta kasvatettava, jotta ammattilaiset tekevät kriittisintä ja osaamistaan vastaavia töitä. Suunta on ollut jo hetken toisen suuntainen, mikä on lisännyt kuormitusta ja turhautumista. Ainut keino on lisätä tukityötä. Asiantuntijuutta vaativat lakisääteiset tehtävät koulutettujen ammattilaisten työksi. Työnjakoa!

Muutokseen tarvitaan luottamusta

Työolosuhdetekijät ovat työnantajakohtaisia asioita, itse on korjattava asiat yhdessä henkilöstön kanssa. Työolot oltava sellaisia, että työ koetaan mahdolliseksi. Niin, että ammattiylpeys voidaan säilyttää eikä työ ole eettisesti liian kuormittavaa. Kehittäminen edellyttää sote-alan ammattilaisilta osallistumista ja toivottavasti myös innostuneisuuttakin. Tarvitaan luottamusta, että asiat muuttuvat! Mitä selvitetään, kuka on vastuussa ja muistetaan myös viestiä edistymisestä.

Yhteisellä työpaikalla vaikka tekijät tulevat eri työnantajien kautta

Työvoiman saatavuus on pirstaloitunut: oma vakituinen henkilöstö (85 %), ostopalvelua, palvelutuotanto tai työvoiman osto, henkilöstövuokrauksen käyttö. Tarjottimella on erilaisia paloja, mikä haastaa toimintaa.

Saman työyhteisön asiakkaita hoitavat eri työnantajien työntekijät. Fokus siihen, että asiakas ei näe tätä. Johtamistyötä on sovitella palasia yhteen. Opetellaan toimimaan yhteisellä työpaikalla, vaikka tekijät tulevat eri suunnista ja eri työnantajien kautta.

Työvoiman saatavuus on yksi keskeisistä haasteista sote-alalla. Työvoiman kysyntä kasvaa väestön ikääntyessä ja palvelutarpeiden monipuolistuessa, mutta samalla työvoiman tarjonta heikkenee eläköitymisen ja alan vetovoiman laskun vuoksi.

Tämä edellyttää sote-toimijoilta uudenlaista ennakoivaa ja tietoon perustuvaa työvoiman johtamista ja kohdentamista. Toisaalta työvoiman saatavuus voi myös luoda mahdollisuuksia uusille toimijoille ja innovaatioille, jotka voivat vastata palveluntarpeisiin tehokkaammin ja joustavammin. Sote-alan pirstaloituminen voi olla sekä uhka että mahdollisuus.

Työvuorojen suunnitteluun joustoa

Yksi keskeinen keino parantaa työvoiman saatavuutta ja kohdentamista on työvuorojen suunnittelu ja toteutus. Tällä hetkellä työvuorojen ajat ja sijoittumiset ovat usein varsin jäykkiä eivätkä vastaa palveluntarjonnan vaihtelua. Esimerkiksi ruuhka-aikoina tai kiireellisissä tilanteissa voi olla pulaa työntekijöistä, kun taas hiljaisempina aikoina voi olla ylikapasiteettia.

Tämä heikentää sekä palvelun laatua että työntekijöiden hyvinvointia. Siksi sote-toimintaympäristössä on tärkeää toteuttaa työn jakautumista siten, että se ottaa huomioon sekä asiakkaiden että työntekijöiden tarpeet ja toiveet. Tämä edellyttää muun muassa joustavia työaikoja, osa-aikaisuuden mahdollistamista, moniammatillista yhteistyötä ja digitaalisia ratkaisuja.

Kuuntele myös sarjan aiemmat jaksot täältä.