Sarastia Rekry järjestää infotilaisuuksia Pirkanmaan hyvinvointialueella 13.-15.6. keikkatöistä kiinnostuneille. Tilaisuudet ovat avoimia kaikille ja samalla saat apua keikkalaiseksi rekisteröitymiseen. Rekisteröitymiseen tarvitset tutkinto- ja työtodistuksesi. Selkeä puhelimella otettu kuva todistuksista riittää myös.
Pirkanmaan alueella on keikkaa tarjolla esimerkiksi kotihoidossa, palveluasumisessa, vammaispalveluissa, sairaalapalveluissa, mielenterveys- ja päihdepalveluissa sekä laitoshuoltopalveluissa. Keikkailla voi yli 300 yksikössä Pirkanmaalla.
Tervetuloa tapaamaan meitä sekä kuulemaan ja kysymään keikkailusta paikan päälle. Vinkkaa myös keikkailusta kiinnostuneelle kaverille näistä tilaisuuksista!
Keikkainfotilaisuudet Pirkanmaan hyvinvointialueella:
Kuhmoinen
ti 13.6. klo 9.30-11 Päijännekoti, Kokonniementie 9
Kangasala
ti 13.6. klo 12.30-14 Jalmarin koto, Finnentie 11
Ikaalinen
to 15.6. klo 10-12 Toivolansaarikoti, Toivolansaarentie 1 A
Hämeenkyrö
to 15.6. klo 13.30-15.00 Kurjenmäkikoti, Härkikuja 12 A
Sarastia Rekryn sijaispalvelun käyttö Etelä-Pohjanmaalla kasvaa, kun Sarastia Rekry ja Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialue aloittavat yhteistyön 29.5.2023. Uusi sopimus korvaa aiempia suppeampia, kuntakohtaisia, sopimuksia ja laajentaa yhteistyötä koko Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialuetta koskevaksi.
Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueen ikäihmisten kotihoidon ja palveluasumiseen etsitään 29. toukokuuta alkaen sijaisia 1–42 päivää kestäviin keikkoihin Sarastia Rekryn kautta. Keikkatöitä on tarjolla niin sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille kuin opiskelijoillekin. Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueella haetaan sijaisiksi lähihoitajia, sairaanhoitajia sekä hoivatyöntekijöitä.
Aloita keikkailu Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueella! Uudet keikkailun aloittavat keikkalaiset pääsevät nopeasti ja sujuvasti rekisteröitymään täältä.
Hoitajapula-podcastin näkökulmana on tähän asti ollut erityisesti hoitajapula, mutta tässä osassa käsitellään työnantajamielikuvan vaikutusta rekrytointeihin laajemminkin. Sarastia oy:n palkkakohu Helsingissä herätti kysymyksiä, ja vaikutti ja vaikuttaa yhä myös Sarastia Rekry Oy:n toimintaan.
Podcastissa Sarastia-konsernin va. toimitusjohtaja Anette Vaini-Antila ja Sarastia Rekry oy:n toimitusjohtaja Jaana Jantola keskustelevat Helsingin palkkakeissistä, Sarastia Rekryn kilpailukyvystä ja vähän myös inhouse -aseman vaikutuksesta yhtiöiden toimintaan.
Jos alla oleva upotus ei toimi, löydät podcastin myös tästä
Tiivistelmä podcastin sisällöstä:
Anette Vaini-Antila on talousalan ammattilainen, jolla on monipuolinen ja pitkä ura, josta nelisen viimeistä vuotta Sarastiassa. Tänä aikana Sarastia-konsernin neljä yhtiötä ovat kohdanneet monenlaisia tilanteita, osa ilahduttavia ja osa ikäviä. Yksi ikävä tapaus oli Sarastian palkkakohu Helsingissä.
Kohun keskellä
Vaini-Antila ei toiminut Sarastian toimitusjohtajana vuosi sitten, kun Helsingin kaupungin palkanmaksun ongelmat alkoivat, mutta hän on seurannut prosessin etenemistä tarkasti. Vaini-Antila korostaa, että palkan tulee tulla sovitun mukaan, mutta palkanlaskenta on monen tekijän yhteissumma. Siihen vaikuttavat ihmiset, tekninen toteutus sekä maksuliikenne ja pankit. Mediassa nämä osatekijät menivät usein sekaisin.
Henkilökohtaisestikin tilanne vaati veronsa ja oli aikoja, jolloin tuntui, ettei haluttanut kertoa, missä on töissä, julkisuus oli niin kovaa.
Vaini-Antila on saanut myös va. toimitusjohtajapestin aloittamisen jälkeen monta vihaista viestiä.
Tunnettuus kasvoi
Vaikka Sarastian maine kärsi kohusta, hän korostaa, että nyt Sarastia on erittäin tunnettu, mikä on myös hyvä asia. Hän kannustaa keskittymään positiivisiin asioihin ja kehittämään toimintaa. Eiliselle ei voi mitään ja eteenpäin on mentävä.
Sarastia-vuosiin on liittynyt myös iloisia asioita, joista yksi on ollut Sarastia Rekryn menestys. Vaini-Antila uskoo, että Sarastia Rekryn tulevaisuus näyttää valoisalta, kunhan keskitytään kehittämään toimintaa ja tarjoamaan asiakkaille tehokasta ja avointa palvelua.
Myös inhouse-yhtiön kilpailukyky on arvioitava
Vaikka palkkakohun kautta myös inhouse-yhtiömuoto sai kyytiä, Vaini-Antila korostaa, että palveluiden tarjoaminen asiakkaille, jotka omistavat yrityksen, voi olla hyvä tapa toteuttaa palvelut. Jokaisen yrityksen kilpailukyky on kuitenkin arvioitava erikseen.
Sarastia Rekry julkaisi inhouse -keskustelun takia hinnoittelunsa, mikä oli iso askel. Hintojen ja toiminnan avaaminen todisti, että palvelu on tehokasta. Anette Vaini-Antila kiittelee tätä avoimuutta, vaikka se jäikin julkisuudessa hieman inhouse -kritiikin varjoon.
Kuuntele Hoitajapula-podcastin aiemmat jaksot:
”Sote-alalla huonoa johtamista saatetaan sietää sillä varjolla, että työ on merkityksellistä”
”Työntekijöille on tarjottava osallistuvuuden kokemus ja vaikutusmahdollisuudet työhönsä”
”Työsuhteiden kestot ovat lyhenemään päin ja se haastaa meitä työnantajana”
Sarastia Rekry järjestää infotilaisuuksia Eloisan alueella 8.-9.5. keikkatöistä kiinnostuneille. Tilaisuudet ovat avoimia kaikille ja samalla saat apua keikkalaiseksi rekisteröitymiseen. Rekisteröitymiseen tarvitset tutkinto- ja työtodistuksesi. Selkeä puhelimella otettu kuva todistuksista riittää myös. Myös Eloisan esihenkilöt ovat tervetulleita keskustelemaan SaRen palveluista paikan päälle!
Eloisan alueella on keikkaa tarjolla esimerkiksi kotihoidossa, palveluasumisessa, vammaispalveluissa, mielenterveys- ja päihdepalveluissa sekä sairaalapalveluissa. Keikkailla voi yli 130 yksikössä Mikkelissä, Kangasniemellä, Puumalassa, Juvalla, Pertunmaalla, Mäntyharjulla ja Hirvensalmella.
Tervetuloa tapaamaan meitä sekä kuulemaan ja kysymään keikkailusta paikan päälle. Vinkkaa myös keikkailusta kiinnostuneelle kaverille näistä tilaisuuksista!
Keikkainfotilaisuudet Eloisan alueella:
Kangasniemi
ma 8.5. klo 12-13.30 Annin- ja Otontupa, Otto Mannisen tie 92 A
Mikkeli
ma 8.5. klo 15-17.00 Mikkelin sairaala OLKA-piste, Porrassalmenkatu 35
Juva
ti 9.5. klo 9-10.30 Juvakoti, Sairaalatie 6
Puumala
ti 9.5. 12-13.30 Puumalan palvelukeskus, Kenttätie 24
Mäntyharju
ti 9.5. 15.30-17 Ruskahovi, Haapaseläntie 21
Antti Harjuojan yritys NEXTMILE haluaa auttaa konkareita, työnantajia ja yhteiskuntia löytämään eläkkeelle jäämisen tuomat mahdollisuudet. Missiossa on yhtymäkohtia hoitajapulaan, sillä eläköityneet hoitajat ovat haluttua sote-työvoimaa ja yksi palanen hoitajapulan ratkaisuun.
Sarastia Rekrylle konkarit ovat tärkeä ryhmä: keikkalaisista yhdeksän prosenttia on yli 63-vuotiaita ja yli 55-vuotiaat ovat suhteellisesti kaikkein aktiivisimpia keikkalaisia.
Uusimmassa Hoitajapula-podcastin osassa on tärkeää asiaa kaikille, jotka lähestyvät eläkeikää, tai joilla on työpaikoilla konkari-ikäisiä työntekijöitä.
Podcastissa Antti Harjuoja pohtii Sarastia Rekryn Jaana Jantolan kanssa näitä teemoja:
- Uudet valmistuvat eivät olekaan enää samasta muotista kuin aiemmin. He haluavat vaikuttaa esimerkiksi työaikoihinsa enemmän, ja nämä muutokset on otettava huomioon.
- Konkarit eivät ole nuorempien jarru tai este saada työpaikkaa. Monimuotoisuus iänkin puolesta on rikkaus, ja urien jatkosta päätetään johdossa.
- Yritysten johtajien on tärkeää ymmärtää työntekijöidensä erilaiset elämäntilanteet ja tarpeet, jotta urien jatkuminen yrityksessä on mahdollista.
- Asenteelliset vääristymät voivat olla vaikeita muuttaa, mutta yritykset voivat tehdä tietoisen päätöksen edistää urien jatkumista ja monimuotoisuutta.
- Konkareiden on tärkeää pysyä ajan tasalla uusista teknologioista ja työskentelytavoista, jotta he voivat säilyttää työmarkkina-arvonsa.
- Uudet ja vanhat työntekijät voivat oppia toisiltaan, joten eri ikäryhmien sekoittaminen tiimeissä voi olla hyödyllistä.
- Ura ei välttämättä pääty eläkkeelle jäädessä, vaan se voi jatkua uusissa muodoissa. Konkarivaiheessa olevien työntekijöiden kannattaa harkita uusia mahdollisuuksia, kuten yrittäjyyttä.
Tiivistelmä podcastin sisällöstä:
Yrityksissä ja yhteiskunnassa on käynnissä murros, joka johtuu ikääntyvän työvoiman kasvusta. Eläkeikää lähestyvät työntekijät ovat tärkeä resurssi, joka tarvitsee huomiota ja tukea. Konkarijohtaminen on yksi ratkaisu hoitajapulaan, joka on ajankohtainen aihe sote-alalla.
Mitä konkarijohtamisella tarkoitetaan? Se on johtamisen muoto, jossa huomioidaan työntekijöiden uran loppuvaihe ja tarjotaan heille mahdollisuuksia jatkaa työskentelyä eläkeiän jälkeen. Konkarit ajattelevat usein, että heitä ei arvosteta tai että heidän osaamisensa on menettänyt arvonsa. Tämä on virheellinen ajattelutapa, sillä uran loppuvaiheessa kertynyt kokemus ja hiljainen osaaminen ovat tärkeitä resursseja organisaation menestykselle.
Kymmenkunta vuotta sitten itseään hakenut ja kertaalleen urheilijan urasta ”eläköitynyt” jääkiekkoilija Antti Harjuoja on nyt mukana Nextmile -yrityksessä tarjoamassa palveluita konkarityöntekijöille. Hänen kokemuksensa osoittaa, että uran loppuvaiheessa tarvitaan selkeitä ratkaisuja ja tukea työntekijöille, jotta he voivat jatkaa työskentelyä ja samalla antaa takaisin yhteiskunnalle.
Yhteen malliin ei pyritä, sillä jokainen työntekijä on yksilöllinen ja tarvitsee erilaisia ratkaisuja. Olennaisia asioita ovat työn roolit ja tehtävät, jotka tukevat jaksamista. Työn muotoilu uran loppuvaiheessa on tärkeää, jotta työntekijät voivat jatkaa työskentelyä terveellä tavalla. Esimerkiksi joustavat työajat ja osa-aikaisuus ovat tärkeitä vaihtoehtoja.
Huonoa johtamista siedetään koska työ on merkityksellistä
Sarastia Rekryn teettämä konkaritutkimus osoittaa, että yli 60-vuotiailla on paljon tärkeää osaamista ja heidän roolinsa esihenkilöinä ja yrityskulttuurin vaikuttajina on merkittävä.
Työn merkityksellisyys korostuu erityisesti sote-alalla, jossa huonoa johtamista siedetään sen varjolla, että työ on merkityksellistä.
On totta, että uudet valmistuvat ovat erilaisia kuin aikaisemmat sukupolvet, ja heillä on erilaisia odotuksia ja tarpeita työelämässä. He haluavat vaikuttaa työaikoihinsa, työn sisältöön ja mahdollisuuksiin edetä urallaan. Tämä on tärkeä huomioida, jotta yritykset voivat houkutella ja pitää kiinni nuorista lahjakkuuksista.
Toisaalta, konkarit voivat tuoda arvokasta kokemusta ja viisautta tiimiin. He ovat usein hyviä mentoreita nuoremmille kollegoilleen, ja heidän asiantuntemustaan arvostetaan yleisesti. Tämä monimuotoisuus iänkin puolesta on todellinen rikkaus, jota ei kannata aliarvioida.
Asenteissa on vääristymää
On kuitenkin tärkeää huomata, että asenteellinen vääristymä voi olla esteenä ikädiversiteetin edistämisessä. Tämä voi olla haaste, joka vaatii kulttuurin muutosta yrityksissä. Johto voi ottaa vastuun urien jatkamisesta ja varmistaa, että kaikki työntekijät saavat mahdollisuuden kehittyä ja edetä urallaan, riippumatta iästään.
Yksilötasolla on tärkeää ymmärtää, että kaikki elämäntilanteet ovat erilaisia. Jos olet esimerkiksi vanhempi työntekijä, joka haluaa jatkaa työskentelyä, on tärkeää olla avoin uusille mahdollisuuksille ja harkita koulutuksen ja kehityksen tarjoamia mahdollisuuksia.
Kaiken kaikkiaan, ikädiversiteetti on tärkeä ja arvokas asia työpaikoilla. Konkarit ja nuoremmat sukupolvet voivat oppia toisiltaan ja täydentää toisiaan. On tärkeää, että yritykset ja yksilöt sitoutuvat edistämään ikädiversiteettiä ja sen mahdollistamaa monimuotoisuutta työpaikoilla.
Kuuntele Hoitajapula-podcastin aiemmat osat täältä
Avaintes:n palkankorotukset vahvistettu. Palkankorotukset astuvat voimaan 1.6.2023.
1.6.2023 korotusten yhteissumma on 2,6 %. Yhteissumma koostuu:
- 1,5 % yleiskorotuksesta
- 0,4 % järjestelyerästä, joka toteutetaan yleiskorotuksena
- 0,7 % kehittämiserästä, joka toteutetaan yleiskorotuksena
Lisäksi maksetaan:
- 500 euron kertapalkkio työaikaprosentin mukaisesti niille, joiden työsuhde on voimassa yhtäjaksoisesti 2.-31.5.2023. Kertapalkkio maksetaan elokuussa 2023.
- 1.12.2023 0,7 % yleiskorotus
Tällä hetkellä lähihoitajan tuntipalkka on 14,12 e, 1.6. alkaen tuntipalkka on 14,49 e. Sairaanhoitajan palkka on nyt 16,32 e, 1.6. alkaen tuntipalkka on 16,74 e.
Katso tästä Sarastia Rekryn palkkaesimerkit 1.6. alkaen
Tällä kertaa Hoitajapula-podcastissa puhutaan työvoiman saatavuudesta hyvinvointialueen näkökulmasta. Vieraana on Kanta-Hämeen hyvinvointialueen, Oma Hämeen henkilöstöjohtaja Johanna Bjerregård Madsen.
Keskustelussa Sarastia Rekryn toimitusjohtaja Jaana Jantolan kanssa esille nousee tällaisia teemoja ja kehitysajatuksia:
- Organisaatioiden kulttuurien yhteenliittyminen vaikuttaa hyvinvointialueen kulttuuriin.
- Sote-toimintaympäristössä on haasteita työvoiman saatavuudessa, houkuttelevuudessa ja pitovoimassa.
- Ammattiryhmäkohtaiset säädökset ja mitoitukset voivat aiheuttaa eriarvoisuutta ja joustamattomuutta.
- Työnantajakokemuksessa ja vaikutusmahdollisuuksissa on kehitettävää.
- Alueellinen saatavuus ja palkkaharmonisaatio ovat erityisiä kysymyksiä reuna-alueilla.
- Työvoiman pirstaloituminen edellyttää yhteistyötä eri toimijoiden välillä ja asiakaslähtöistä palvelua.
- Työvuorojen ajat ja sijoittumiset ovat olleet jäykkiä ja eivät aina vastaa palveluntarjontaa.
- Työnjakoa ja asiakaslähtöisyyttä on kehitettävä sote-toimintaympäristössä.
- Tarvitaan vapaaehtoisia kannustimia, leveitä hartioita ja työnantajakohtaisia kehittämistoimia.
- Työolosuhteet on pidettävä sellaisina, että työntekijät voivat säilyttää ammattiylpeytensä ja osallistua kehittämiseen.
Jos oheinen upotus ei toimi, löydät podcastin täältä.
Tässä tiivistelmä podcastin keskustelusta:
Hyvinvointialueen kulttuurin muodostumisessa on otettava huomioon monien organisaatioiden kulttuurien yhteenliittyminen. Tämä edellyttää henkilöstöpalveluiden kokonaisvaltaista ja yhtenäistä johtamista ja kehittämistä.
Henkilöstöpalvelut jakautuvat moneen osa-alueeseen: palvelussuhdeasiat, työsuojelu, työhyvinvointi, osaamisen johtaminen ja kehittäminen, johdon ja henkilöstön tukeminen palvelun tuottamisessa. Näiden osa-alueiden välillä on löydettävä synergiaa ja yhteistyötä, jotta hyvinvointialue voi vastata sote-toimintaympäristön haasteisiin.
Työnantajakokemuksessa on parannettavaa hyvinvointialueilla
Yksi keskeinen haaste on työvoiman saatavuus ja pitovoima. Sote-alalla on rakenteellinen vajaus osaavasta työvoimasta, joka ei ole vain työnantajakohtainen ongelma, vaan yhteiskunnallinen kysymys. Kilpailu työnantajien kesken ei ratkaise asiaa, vaan tarvitaan laajempia toimenpiteitä sote-alan houkuttelevuuden ja arvostuksen lisäämiseksi.
Tämä tarkoittaa myös sitä, että työntekijöille on tarjottava osallistuvuuden kokemus ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ja sen kehittämiseen. Työnantajakokemuksessa ja vaikutusmahdollisuuksissa on kehitettävää hyvinvointialueella.
Mitoituslainsäädäntö voi tuottaa ongelmia
Toinen haaste on ammattiryhmäkohtaiset säädökset ja määräykset, jotka voivat rajoittaa osaamisperusteista palvelun tuottamista. Erityisesti mitoituslainsäädäntö voi johtaa siihen, että normiohjattu palvelu vie resursseja muilta palveluilta, jotka voivat jäädä vaille riittävää henkilöstöä.
Tämä voi lisätä eriarvoisuutta asiakkaiden välillä ja heikentää palvelun laatua ja vaikuttavuutta. Mitoituslainsäädännön tavoitteena on parantaa asiakkaiden turvallisuutta ja hyvinvointia, mutta se voi myös aiheuttaa ongelmia alueellisessa saatavuudessa ja kotihoidon resursoinnissa.
Palkkaharmonisaatio voi vaikeuttaa reuna-alueiden rekrytointia
Kolmas haaste on palkkaharmonisaatio, joka voi vaikuttaa reuna-alueiden työvoiman saatavuuteen. Palkkaharmonisaatio tarkoittaa sitä, että samasta työstä maksetaan samaa palkkaa riippumatta siitä, missä alueella työtä tehdään. Tämä voi olla oikeudenmukaista ja kannustavaa työntekijöille, mutta se voi myös hankaloittaa reuna-alueiden rekrytointia, jos niillä ei ole muita vetovoimatekijöitä.
Aiemmin reuna-alueilla on voitu maksaa korkeampaa palkkaa syrjäseutulisän muodossa, mutta tämä voi nostaa työnantajakustannuksia harmonisointitilanteessa.
Nämä haasteet edellyttävät hyvinvointialueelta strategista näkemystä ja innovatiivisia ratkaisuja henkilöstöpalveluiden kehittämiseen.
Hyvinvointialueiden liikkumavara on ihan samanlainen kuin on ollut kunnilla aiemmin. Jää nähtäväksi kuinka paljon voi tulevaisuudessa panostaa vapaaehtoisiin kannustimiin. Leveistä harteista on kuitenkin tulevaisuudessa hyötyä, sillä työvoiman saatavuus on pirstaloitunut ja sote-toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti.
Paljon voidaan tehdä myös työnantajakohtaisesti, jotta työntekijät pysyvät alalla ja kokevat työnsä mielekkääksi ja mahdolliseksi. Ei ole kikka kolmosta tilanteen korjaamiseksi, vaan tarvitaan monipuolisia keinoja ja yhteistyötä.
Työnjaon suunta on muutettava
Yksi keskeinen keino on työnjako. Koulutetut ihmiset omissa tehtävissään, tukityön osuutta kasvatettava, jotta ammattilaiset tekevät kriittisintä ja osaamistaan vastaavia töitä. Suunta on ollut jo hetken toisen suuntainen, mikä on lisännyt kuormitusta ja turhautumista. Ainut keino on lisätä tukityötä. Asiantuntijuutta vaativat lakisääteiset tehtävät koulutettujen ammattilaisten työksi. Työnjakoa!
Muutokseen tarvitaan luottamusta
Työolosuhdetekijät ovat työnantajakohtaisia asioita, itse on korjattava asiat yhdessä henkilöstön kanssa. Työolot oltava sellaisia, että työ koetaan mahdolliseksi. Niin, että ammattiylpeys voidaan säilyttää eikä työ ole eettisesti liian kuormittavaa. Kehittäminen edellyttää sote-alan ammattilaisilta osallistumista ja toivottavasti myös innostuneisuuttakin. Tarvitaan luottamusta, että asiat muuttuvat! Mitä selvitetään, kuka on vastuussa ja muistetaan myös viestiä edistymisestä.
Yhteisellä työpaikalla vaikka tekijät tulevat eri työnantajien kautta
Työvoiman saatavuus on pirstaloitunut: oma vakituinen henkilöstö (85 %), ostopalvelua, palvelutuotanto tai työvoiman osto, henkilöstövuokrauksen käyttö. Tarjottimella on erilaisia paloja, mikä haastaa toimintaa.
Saman työyhteisön asiakkaita hoitavat eri työnantajien työntekijät. Fokus siihen, että asiakas ei näe tätä. Johtamistyötä on sovitella palasia yhteen. Opetellaan toimimaan yhteisellä työpaikalla, vaikka tekijät tulevat eri suunnista ja eri työnantajien kautta.
Työvoiman saatavuus on yksi keskeisistä haasteista sote-alalla. Työvoiman kysyntä kasvaa väestön ikääntyessä ja palvelutarpeiden monipuolistuessa, mutta samalla työvoiman tarjonta heikkenee eläköitymisen ja alan vetovoiman laskun vuoksi.
Tämä edellyttää sote-toimijoilta uudenlaista ennakoivaa ja tietoon perustuvaa työvoiman johtamista ja kohdentamista. Toisaalta työvoiman saatavuus voi myös luoda mahdollisuuksia uusille toimijoille ja innovaatioille, jotka voivat vastata palveluntarpeisiin tehokkaammin ja joustavammin. Sote-alan pirstaloituminen voi olla sekä uhka että mahdollisuus.
Työvuorojen suunnitteluun joustoa
Yksi keskeinen keino parantaa työvoiman saatavuutta ja kohdentamista on työvuorojen suunnittelu ja toteutus. Tällä hetkellä työvuorojen ajat ja sijoittumiset ovat usein varsin jäykkiä eivätkä vastaa palveluntarjonnan vaihtelua. Esimerkiksi ruuhka-aikoina tai kiireellisissä tilanteissa voi olla pulaa työntekijöistä, kun taas hiljaisempina aikoina voi olla ylikapasiteettia.
Tämä heikentää sekä palvelun laatua että työntekijöiden hyvinvointia. Siksi sote-toimintaympäristössä on tärkeää toteuttaa työn jakautumista siten, että se ottaa huomioon sekä asiakkaiden että työntekijöiden tarpeet ja toiveet. Tämä edellyttää muun muassa joustavia työaikoja, osa-aikaisuuden mahdollistamista, moniammatillista yhteistyötä ja digitaalisia ratkaisuja.
Kuuntele myös sarjan aiemmat jaksot täältä.
Hoitajapula-podcastin toisen osan vieraana on Rinnekotien liiketoimintajohtaja Leila Rutanen. Studiossa Rutasen kanssa keskustelee Sarastia Rekryn toimitusjohtaja Jaana Jantola. Podcastissä käsitellään mm. seuraavia asioita:
- Työsuhteet ovat lyhenemään päin ja nuoret eivät halua sitoutua pitkäaikaisiin työpaikkoihin.
- Sote-alan henkilöstöstä kilpailevat muut alat, jotka kärsivät myös työvoimapulasta.
- Henkilöstövuokrausyritykset ovat houkutelleet osan työntekijöistä erityisiin työsuhdetyyppeihin, mikä on lisännyt lähtövaihtuvuutta ja vaikeuttanut sote-alan työnantajien rekrytointia.
- Tärkeitä toimia ovat henkilöstön perehdytys, koulutus, esihenkilötyö ja oikeudenmukaiset palkkaukset.
- Henkilöstövuokraus voi olla tarpeellinen keino täydentää sote-alan työvoimaa, mutta sen käyttö tulee tehdä vastuullisesti ja pitkäjänteisesti.
- Työ vaatii arvostusta ja asianmukaista palkkausta.
Jos ylläoleva upotus ei toimi, löydät podcastin täältä.
Tässä tiivistelmä podcastin sisällöstä:
Sote-alan työvoiman saatavuus on haasteellista nykyisessä tilanteessa. Työsuhteet ovat lyhenemään päin, ja nuoret eivät välttämättä halua sitoutua pitkäaikaisiin työpaikkoihin. Leila Rutasen mukaan on ongelma, että opiskelijoita voi yksityisellä hoitoalalla hyödyntää vain rajoitetusti, sillä heidät lasketaan mitoitukseen vasta, kun he ovat suorittaneet vähintään kaksi kolmasosaa opinnoistaan. Tämä voi heikentää opiskelijoiden kiinnostusta alaa kohtaan.
Keikkatyö houkuttelee
Sote-alan henkilöstöstä kilpailevat myös muut alat, jotka kärsivät työvoimapulasta. Henkilöstövuokrausyritykset ovat houkutelleet osan työntekijöistä siirtymään erityisiin työsuhdetyyppeihin, joissa he saavat parempaa palkkaa ja joustavampia työaikoja. Tämä on lisännyt lähtövaihtuvuutta ja vaikeuttanut sote-alan työnantajien rekrytointia.
Palkkatasa-arvon pitäisi toteutua
Sote-alan työnantajien tulisi panostaa henkilöstön perehdytykseen, koulutukseen ja esihenkilötyöhön. Vieraanvarainen perehdytyksen malli ja esihenkilöhautomo ovat esimerkkejä hyvistä käytännöistä, jotka voivat lisätä henkilöstön sitoutumista ja motivaatiota. Samoin tulisi huolehtia siitä, että työehtosopimukset ja palkkaukset ovat oikeudenmukaisia ja kilpailukykyisiä. Samaa työtä tekevien tulisi saada suhteellisen samaa palkkaa riippumatta siitä, ovatko he julkisella vai yksityisellä puolella.
Henkilöstövuokrausalalla on pikavoittoja hakevia
Henkilöstövuokraus voi olla tarpeellinen keino täydentää sote-alan työvoimaa silloin, kun sitä tehdään vastuullisesti ja pitkäjänteisesti. Rutasen mielestä vaarana on kuitenkin se, että jotkut henkilöstövuokrausyritykset pyrkivät maksimoimaan voittonsa tarjoamalla kestämättömiä palkkoja ja hintoja. Tämä on epäreilua sekä omalle henkilöstölle että veronmaksajille, jotka rahoittavat sote-palveluita.
Sote-alan työnantajien tulisi elää todeksi sitä, mitä he lupaavat henkilöstölleen ja asiakkailleen. Heidän tulisi kuunnella henkilöstön mielipiteitä ja toiveita sekä kertoa avoimesti myös keskeneräisistä asioista.
Yhdessä tekeminen ja vieläkin varhaisemman tuen malli ovat tapoja vahvistaa sote-alan työnantajien mainetta ja houkuttelevuutta.
Kaikki työ ei vaadi hoitajan tutkintoa
Sosiaali- ja terveysalan työvoimapula on vakava ongelma, johon ei ole olemassa yhtä taikasanaa. Tarvitaan monipuolisia ja pitkäjänteisiä toimia, jotka vastaavat alan haasteisiin ja muutoksiin. Tällaisia toimia ovat esimerkiksi koulutuspolitiikan uudistaminen, palveluiden hankinnan kehittäminen, työn mitoituksen ja vaatimusten tarkistaminen, kansainvälisen rekrytoinnin edistäminen ja teknologian hyödyntämisen mahdollistaminen. Lisäksi tarvitaan rohkeutta päättää, millaista osaamista ja koulutusta eri tehtävissä tarvitaan. Kaikki työ ei vaadi hoitajan tutkintoa, mutta kaikki työ vaatii arvostusta ja asianmukaista palkkausta.
Työn kuormitus on lisääntynyt ja työhyvinvointi heikentynyt
Työvoiman tarve on kasvanut huomattavasti viime vuosikymmeninä. Esimerkiksi yhdeksänkymmentäluvulta tähän päivään joissakin yksiköissä työvoiman tarve on kasvanut puolella. Tämä johtuu muun muassa väestön ikääntymisestä, palveluiden monimutkaistumisesta ja ihmisten odotusten kasvamisesta. Samalla työntekijät ovat kokeneet työn kuormittavuuden lisääntyneen ja työhyvinvoinnin heikentyneen.
Poliittiset päättäjät ovat vastuussa sosiaali- ja terveysalan kehittämisestä ja resursoinnista. Heidän on kyettävä tekemään rohkeita ja oikeudenmukaisia päätöksiä, jotka perustuvat tutkittuun tietoon ja alan asiantuntemukseen. Heidän on myös oltava valmiita korjaamaan virheitään ja muuttamaan linjaansa, jos tilanne niin vaatii. Ei ole häpeä myöntää, että jokin päätös on ollut väärä tai vanhentunut.
Ihmisen elämää ei pidä nähdä vain kuntoutuksen kautta
Leila Rutanen muistuttaa, että ihmisen elämänlaatu on tärkein mittari sosiaali- ja terveyspalveluiden laadulle. Ihmisen elämää ei pidä nähdä vain sairauden tai kuntoutuksen kautta, vaan kokonaisvaltaisesti ja yksilöllisesti. Ihmisellä on oikeus päättää omasta elämästään ja saada tukea silloin, kun sitä tarvitsee. Ihmisellä on myös vastuu omasta hyvinvoinnistaan ja terveydestään sekä yhteiskunnan jäsenenä.
Kuuntele myös Hoitajapula-podcastin edellinen osa:
Kevan ex-toimitusjohtajalla, entisellä kansanedustajalla, maaneuvos Timo Kietäväisellä on tarjota Suomen tulevalle hallitukselle lääkkeet Suomea riivaavaan hoitajapulaan. ”Yksittäiset ratkaisut eivät enää riitä, tarvitsemme kuuden kohdan kansallisen strategian.” Kietäväinen avaa kuuden kohdan strategian uuden Hoitajapula-podcastin ensimmäisessä osassa.
Ensimmäisessä Hoitajapula-podcastissa osassa mm. seuraavat aiheet:
- Sotealan työvoimahaasteet ja hoitajapula Suomessa.
- Maahanmuuton vaikutukset työmarkkinoihin ja se, miten maahanmuuttajat voivat auttaa työvoimapulaa.
- Työssäjaksamisen tärkeys ja miten työntekijöitä voisi auttaa pysymään töissä pidempään.
- Osatyökykyisten ja eläkeläisten rooli työvoimapulassa ja miten heidän työllistymistään voisi edistää.
- Kuuden kohdan lista, joka sisältää toimenpiteitä hoitajapulan ratkaisemiseksi. Lista sisältää muun muassa maahanmuuton edistämisen, työssäjaksamisen parantamisen ja uusien ratkaisujen löytämisen.
- Tehtävänimikeskaalan riittävyydestä sotealalla ja miten avustavan henkilökunnan vähentäminen on ollut paha virhe.
- Eläkkeellä olevien halukkuus osallistua enemmän työelämään ja miten asenteissa ja verotuksessa on parannettavaa tällä alueella.
Timo Kietäväisen kanssa podcast-studiossa keskustelee Sarastia Rekryn toimitusjohtaja Jaana Jantola.
Voit kuunnella podcastin tästä:
(Jos upotus ei näy, podcast löytyy myös tästä: Hoitajapula-podcast)
Timo Kietäväisen ehdottama kansallinen strateginen ohjelma työvoimapulan poistamiseksi Suomessa:
- Tuottavuuden lisääminen: Tämä tarkoittaa työn tehokkuuden ja tuottavuuden kasvattamista erilaisten digitaalisten ratkaisujen avulla, työnjakoja ja toimintatapoja uudistamalla sekä koulutuksen ja osaamisen lisäämisen kautta.
- Työllisyysasteen nostaminen, kaikkien työpanosta tarvitaan, myös osatyökykyisten.
- Koulutuksen suunnittelu ja suuntaaminen työvoimapula-alueille. Aikuiskoulutuksen uudistaminen työpaikan vaihtoja helpottamaan: Tämä kohta liittyy tiiviisti edelliseen kohtaan, sillä koulutuksen ja osaamisen lisääminen on tärkeää tuottavuuden lisäämisen kannalta. Lisäksi aikuiskoulutuksen uudistaminen mahdollistaa työntekijöiden uudelleenkouluttamisen ja uuden osaamisen hankkimisen.
- Työperäisen maahanmuuton lisääminen ja parempi kotouttaminen: Työvoimapulan ratkaisemiseksi Suomen on houkuteltava ulkomaisia työntekijöitä. Tämä edellyttää kotouttamisen ja työperäisen maahanmuuton toimivuuden parantamista.
- Työkyvyttömyyden ehkäisy ja työssä jaksamisen parantaminen: Työvoimapulan ratkaiseminen edellyttää myös työssä jaksamisen tukemista ja työkyvyttömyyden ehkäisyä.
- Eläkeläisten houkuttelu töihin: Eläkeläisten työhön houkutteleminen voi osaltaan helpottaa työvoimapulaa ja samalla parantaa eläkeläisten taloudellista tilannetta
Kietäväisen mukaan sote-alan henkilöstöpula on noussut yhdeksi suurimmaksi haasteeksi suomalaisen terveydenhuollon kehittämisessä. Vaikka keskustelu aiheesta on vilkasta, monipuolinen keskustelu on ollut vielä vähäistä. Usein esille nousevat vain yksittäisratkaisut, joiden vaikutus jää usein vähäiseksi.
Tässä tiivistelmä podcastin keskustelusta:
”Soten henkilöstöpula vaarantaa koko Suomen tulevaisuuden”
Mistä löydetään lisää tekijöitä tai saadaan nykyiset resurssit riittämään? Tämä on yksi tärkeimmistä kysymyksistä, johon tarvitaan Kietäväisen mukaan kansallinen strateginen ohjelma.
Yksittäiset toimenpiteet eivät enää riitä. Tällä hetkellä moni sote-alan ammattilainen tekee töitä ylikuormitettuna, mikä aiheuttaa riskin työssäjaksamiselle ja heikentää asiakkaiden hoitoa.
Opintoihin houkuttelevuushaaste on yksi suurimmista sote-alan henkilöstöpulan syistä. Ikäluokat pienenevät, eikä uusia osaajia tule tarpeeksi tilalle. Sote-alalla tarvitaan osaamisosio, jota tarvitsee menestyäkseen.
”Suomalaista koulutusta voisi tarjota myös ulkomailla”
Suomalaista koulutusta voisi tarjota myös ulkomailla niissä maissa, joissa on työvoiman ylitarjontaa. Kustannukset ovat alemmat, ja Suomen päässä sopeutumisaika ja opettelu jäisivät huomattavasti vähemmäksi.
Kaikki jälkiteolliset maat kipuilevat työntekijäpulan kanssa. Perheen yhdistämisehdot Suomessa ovat hyvin tiukat, eikä ilmasto ole vetovoimatekijä. Monet maat ovat kilpailukykyisempiä maahanmuuton vetovoimassa. Tänne on päästävä kotiutumaan helpommin.
”Kotoutumista helpotettava”
Maahanmuuton vetovoimassa on tärkeää löytää keinoja helpottaa kotoutumista. Kotoutumisprosessi voi olla haastava ja pitkä, mutta sen helpottamiseksi tarvitaan esimerkiksi riittävästi tukea kielen oppimiseen ja kulttuurin ymmärtämiseen.
Työpaikoilla kielitaidon edellyttäminen työtehtäviin, joissa sitä ei välttämättä tarvita, voi olla haasteellista maahanmuuttajille. Tässäkin tapauksessa tuki ja koulutus voivat auttaa heitä kehittämään kielitaitoaan.
”Työelämän on tultava paremmaksi”
Vaikka Suomi onkin ollut useana vuonna onnellisuusindeksin kärkipäässä, meidän on tärkeää muistaa, että meilläkin on haasteitamme työelämässä.
Työssäpysymisen tukeminen on yksi keino, jolla voimme parantaa työntekijöiden jaksamista ja vähentää työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien määrää. Työssäpysymisen tukeminen voi tarkoittaa esimerkiksi joustavampia työaikoja, parempaa työergonomiaa tai mahdollisuutta työtehtävien vaihtoon.
Työvoimapula-aloilla työn kuormittavuus voi lisääntyä jo työvoimapulatilanteesta johtuen.
Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvien määrä on vuosien mittaan laskenut, mutta tällä hetkellä noin 18 000 henkilöä vuosittain jää työkyvyttömyyseläkkeelle.
Työkykyjohtamisen merkityksen ymmärtäminen on ylimmän johdon asia, ei vain ”hr:n asia”.
”Osatyökykyiset pitää hyödyntää paremmin”
Osatyökykyiset ovat tärkeä osa työvoimaa, jota meidän tulisi hyödyntää paremmin. Tämä edellyttää uusia ja luovia ratkaisuja, kuten esimerkiksi osatyökykyisten työllistämistä erityisesti heidän kykyjään ja osaamistaan vastaaviin tehtäviin.
Sote-alan tehtävänimikeskaala voisi olla laajempi, jotta avustavaa henkilökuntaa voitaisiin käyttää tehokkaammin. Tästä esimerkki vanhusten hoidossa ja vaikkapa liikuntarajoitteisten henkilöiden ulkoiluttamisessa.
Työssäjaksaminen paranee, kun työtehtävät ovat mielekkäitä ja työntekijät saavat mahdollisuuden kehittää osaamistaan.
Hoitajapula-podcastissa tullaan kevään aikana kuulemaan mm. yksityisen hoiva-alan rekrytointihaasteista, hyvinvointialueiden työvoimatilanteesta, ikääntyneiden/eläkeläisten työllistymisestä ja kansainvälisestä rekrytoinnista.
Vieraiksi Hoitajapula-podcastin seuraaviin osiin ovat tulossa:
Rinnekotien liiketoimintajohtaja Leila Rutanen
Kanta-Hämeen hyvinvointialueen henkilöstöjohtaja Johanna Bjarregård Madsen
Nextmile oy:n toimitusjohtaja Antti Harjuoja
Silkkitie oy:n Harri Haimakainen
Sarastia oy:n va. toimitusjohtaja Anette Vaini-Antila
Voit tilata Hoitajapula-podcastin tästä.
Kuuntele myös Sarastia Rekryn Keikkatarinoita -podcastia